Licencia de vacaciones y enfermedad en cero, ¿qué alternativas tengo como empleado ante el Covid-19?
- marketingplutus
- 9 jun 2020
- 4 Min. de lectura
Por: Luis M. Otero Avilés
Como todos saben, el COVID-19 es la nueva realidad que hay que vivir en Puerto Rico y el mundo. Es hora de adaptarnos a este nuevo reto que enfrentamos y asumir todos los protocolos de seguridad y de salud para velar por el bienestar de cada uno de nosotros. Esto, según los pronósticos se extenderá de uno (1) a dos (2) años más, por lo cual las empresas tienen que reinventarse y asumir nuevos desafíos. El desarrollo de nuevas estrategias, los cambios operacionales y el uso efectivo de herramientas tecnológicas serán la orden del día en las organizaciones. Así que los roles que asumen la Gerencia de Recursos Humanos junto al patrono serán vitales para la toma de decisiones dentro de la organización.
Las características de la Gerencia de Recursos Humanos son defender los derechos de los empleados y asesorar a los mismos sobre qué licencias pueden acogerse durante la pandemia. En especial el momento de la pandemia es mencionado, ya que la operación de la organización se ve afectada directa o indirectamente. Por un lado, existen tipos de licencias como la de vacaciones y enfermedad bajo el nombre de Ley de Núm. 180 de 27 de julio de 1998, según enmendada “Ley de Salario Mínimo, Vacaciones y Licencia por Enfermedad en Puerto Rico” donde deben orientar al patrono y empleado de la aplicación de esta. Por otro lado, de aplicarse en la empresa, podrían acogerse a la Ley Federal de Ausencia Familiar y Médica que permite a un empleado ausentarse por un período de 12 semanas dentro de un año sin paga garantizando el empleo por razones de salud en la persona o familiares directos.
De la misma manera, se encuentra una ley que pueden aplicar sería la Ley Federal de Familias Primera Respuesta al Coronavirus (FFCRA) que otorga hasta 80 horas laborables de enfermedad adicionales para los empleados de empresas con 500 empleados o menos. Dentro de esta ley hay varias licencias para los elegibles como: 1. Le permite pagar todo el salario del empleado a tasa regular hasta un máximo de 80 horas laborables por estar en cuarentena, 2. Otorga licencia por enfermedad de 80 horas laborables adicionales con un pago de 2/3 partes del salario a empleado que no pueda desempeñar sus funciones debido a que este cargo de un niño o niños cuya escuelas o centros de cuidos estén cerrados por COVID-19 y 3. Permite 10 semanas adicionales de licencia familiar hasta 12 semanas a empleado que experimenta síntomas del COVID-19, esta en cuarentena y tiene que cuidar a niño porque escuelas y centros de cuidos estén cerrados por el coronavirus.
Generalmente, enfatizo el análisis en empleados que son padres y madres de familia cuya razón no pueden presentarse a trabajar física, ni remotamente debido que cuidan a sus hijos porque las escuelas, campamentos y centros de cuidos están cerrados por COVID-19. ¿Qué alternativas tienen estos tipos de empleados que agotaron todas las licencias dichas anteriormente en este escrito? De primera instancia, parece una pregunta sencilla, pero no es así. Concurren diferentes opciones como ofrecer oportunidades de cambio de horario (acomodo razonable) donde el empleado y patrono puedan llegar a un acuerdo para que ambos ganen mutuamente. Otra alternativa podría ser una licencia sin sueldo, siempre y cuando la empresa la estipule dentro de sus políticas. Por último, que el empleado se acoja al Programa de Desempleo debido a que no puede trabajar física ni remotamente por razones de cierre operacional por el COVID-19 y no tenga más opciones sobre la mesa.
Luego de todo esto, ¿un patrono puede despedir de forma indefinida a estos tipos de empleados? Si no hay un acuerdo con el empleado y patrono que necesite continuar la operación, la respuesta es sí. Debido a que legalmente el patrono no esta obligado a retener este empleado. La realidad es que cada caso con este tipo de empleado se debe evaluar individualmente. La Gerencia de Recursos Humanos y el patrono deben demostrar la buena fe y tratar de hacer todo lo posible para ayudar al empleado en estas situaciones. Son situaciones nuevas y complejas que estamos viviendo en estos tiempos en donde la voluntad de ambas partes será fundamental para poder llegar a unos acuerdos.
La comunicación y la honestidad serán claves en todo el proceso. La toma de decisiones que enfrenta la Gerencia de Recursos Humanos día a día, primordialmente durante la pandemia, son fundamentales para el desarrollo de la operación organizacional. Cada decisión es vital ya que tiene un efecto transcendental en la organización. En una cita reflexionando dice Camilo Cruz: “El éxito de una empresa es simplemente el reflejo de la actitud, grado de motivación y compromiso de las personas que la forman”. En otras palabras, si el equipo de trabajo de una organización actúa de forma colectiva por el bienestar de la empresa, el éxito de esta hablara por si sola. Si el patrono, la alta gerencia y los empleados se encuentran en la misma página no debe haber problema a la hora de resolver situaciones. El capital más importante es el recurso humano, debemos protegerlos y darles las herramientas en todo momento.
Referencias APA:
Jose-A-Delgado. “Nueva Ley Federal Complementa Licencias Por Enfermedad Para Los Trabajadores En La Isla.” El Nuevo Dia, 22 Mar. 2020, www.elnuevodia.com/noticias/eeuu/nota/nuevaleyfederalcomplementalicenciasporenfermedadparalostrabajadoresenlaisla-2554857/.
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